Dacă este concediat pentru vedere

Concedierea salariatului pentru motive care nu țin de persoana sa Cu toate acestea, se pot găsi și în situația dificilă a închiderii lor, datorată cererii scăzute și a pierderilor mari, acestea neputând fi compensate prin măsuri pe termen scurt și, de asemenea, a faptului ca o redresare a pieței pe termen scurt nu se preconizează.

În toate aceste cazuri, concluzia este aceeași: disponibilizările masive nu se vor opri aici, acestea fiind doar un efect vizibil al unei crize aflate la debutul său. Definiția art. Referitor la concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, Legea nr. Legea nr.

• Enumerarea cazurilor de concediere pentru motive care tin de persoana salariatului, prevazuta de art.
• Ce trebuie să știi dacă te-au dat afară de la muncă?

Condițiile necesare procedurii concedierii Art. Prin desființarea efectivă a locului de muncă se urmărește suprimarea din structura organizatorică a angajatorului, astfel încât acel post, practic, să nu mai existe.

Astfel, dacă se va angaja o nouă persoană după o scurtă perioadă de timp pe același post, va determina lipsa caracterului efectiv al deciziei de concediere. O problemă recurentă referitoare la caracterul efectiv al desființării locului de muncă constă în angajarea unor persoane care preiau din atribuțiile postului desființat. Curtea de Apel București, prin Decizia nr. Însă, dacă exact acele atribuții ale salariatului disponibilizat continuă să fie îndeplinite de un alt salariat, indiferent dacă postul desființat anterior este reintrodus schimbându-i-se denumirea ori folosind întocmai vechea denumire a acestuia, arată, în mod sigur, faptul că desființarea locului de munca nu este efectivă.

Cum dam afara angajatii? Care sunt pasii de urmat in cazul concedierii?

Din acest fragment rezultă necesitatea introducerii a unor procese de muncă noi, pe lângă cele atribuite anterior angajatului concediat, altfel, nu dacă este concediat pentru vedere poate considera că necesitatea locului de muncă desființat a dispărut cu adevărat. Cauza reală pentru a putea fi obiectivă în acest context, trebuie să reflecte realitatea, să nu disimuleze un alt temei de concediere și să fie impusă de o situație care necesita schimbări importante la nivelul unității angajatorului.

Disponibilizarea unui angajat pentru motive care dacă este concediat pentru vedere țin de persoana sa ca fiind necesară reducerii costurilor în contextul crizei globale, şi invocarea faptului că prin continuarea activităţii în forma iniţială s-ar fi condus societatea către insolvenţă nu poate fi considerată ca fiind cauza reală a concedierii salariatului dacă societatea angajatoare înființează un post nou de lucru, în același compartiment și având atribuții similare, chiar dacă postul desfiinţat nu se mai regăseşte în organigramă, în locul acestuia fiind menţionat noul post creat.

Încadrarea noului angajat înainte de data disponibilizării reclamantului, precum și plata salarizării acestuia a unei sume egale cu a celui din urmă determină ideea conform căreia reorganizarea activităţii societăţii nu poate fi decât un pretext pentru îndepărtarea unui salariat, dacă este concediat pentru vedere neavând la bază o cauză reală şi serioasă, întrucât, în fapt, societatea avea în continuare nevoie de personal îndeplinind aceleași atribuții [2].

Cauza serioasă este determinată de gravitatea situației, considerându-se că desființarea locului de muncă este serioasă în cazul în care situația angajatorului este suficient de alarmantă ce înseamnă plus la vedere se amenință evoluția sau existența acesteia.

Motivele în cauză trebuie să fie destul de puternice pentru a determina această decizie. Concedierea individuală întemeiată dacă este concediat pentru vedere art. Aceste elemente se află în strânsă legătură cu persoana angajatului şi cu activitatea desfăşurată de acesta la locul de muncă, și sugerează faptul că disponibilizarea salariatului s-a realizat şi pentru motive de ordin subiectiv, nu doar obiective. În cazul conflictelor de muncă, dubiul profită salariatului, determinându-se astfel nulitatea deciziei de concediere [4].

Probarea existenței unei cauze reale și serioase se realizează în baza anumitor documente, în funcție de motivul invocat.

Este indispensabil ca angajatorul să prezinte un minim de elemente de natură să poată justifica necesitatea efectivă a desfiinţării postului.

Angajatorul deţine prerogativa organizării şi funcţionării activităţii sale, însă în cazul luării unor măsuri extreme de natură a afecta salariatul implicat în raportul de muncă, trebuie să-și justifice argumentele care au determinat această decizie.

Instanțele de judecată admit ca probe utile, pertinente și concludente pentru demonstrarea temeinicei deciziei de concediere următoarele documente: documente financiare întocmite la nivelul angajatorului și aprobate de către organele de conducere ale acestuia, justificând desființarea locului de munca; hotărârile organelor de conducere prin care se dispune modificarea structurii organizatorice; contractul individual de muncă și fișa postului angajatului vizat de măsura concedierii; contractul colectiv de muncă și regulamentul intern [5].

Concedierea: ce trebuie să știi dacă ai fost dat afară de la locul de muncă

Controlul legalității și temeiniciei deciziei de concediere constă în dreptul instanței de a stabili dacă între motivele concedierii prevăzute în decizia în cauză şi înscrisurile depuse în acest sens există o legătură concretă şi nu doar formală.

Potrivit art. Concedierea individuală În cazul concedierii individuale, se vor respecta toate cerințele prevăzute de lege prezentate anterior, astfel este necesară desființarea efectivă și existența unei cauze reale și serioase a locului de munca ocupat de salariatul vizat de această măsură, și de unul sau mai multe dintre motivele prezentate anterior fără a avea legătură cu persoana angajatului.

Concedierea colectivă Art. Unii autori opinează contrar acestei idei, considerand că pentru stabilirea numărului de salariați concediați în cadrul procedurii colective nu vor fi avute în vedere contactele individuale dacă este concediat pentru vedere muncă care au încetat prin acordul părților ori prin demisie [7].

Codul Muncii Adnotat - Art. [cazurile concedierii pentru motive subiective]

Este adevărat că art. Acordul părților ori demisia, la o primă analiză, nu implică în mod necesar inițiativa angajatorului.

Doar Daca Ai o Vedere Asemenea Unui Vultur Poti Trece Acest Test!

Însă în cazul în care aceasta este prezentă, se poate tinde la disimularea concedierii colective sub forma unei disponibilizări prin forțarea salariaților de a accepta un acord ori forțarea acestora de a demisiona pentru încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit Curții de Apel București, prin Decizia nr. Potrivit Deciziei nr. Mai exact, dacă acesta este constituit dintr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt contractului de muncă, fără a dacă este concediat pentru vedere vorba de o concediere propriu-zisă.

Referitor la termenul necesar de 30 zile pentru a califica concedierea ca fiind colectivă, Curtea de Apel București a statuat faptul că nu perioada de timp în care au loc în mod efectiv încetările respective de contracte de muncă ar fi definitorie, ci ceea ce prezintă relevanţă este rezoluţia unică a angajatorului de a proceda la încetarea contractelor individuale ale angajaţilor săi, în numărul prevăzut viziunea acidului nicotinic art.

Astfel, în speță, rezoluţia unică a angajatorului s-a concretizat în adoptarea deciziei de reorganizare prin care s-a adoptat noua organigramă a societății, iar concedierile ulterioare au reprezentat doar acte de executare ale acelei rezoluțiuni.

În temeiul acestor argumente, nu sunt de acord cu opinia conform căreia salariaţii concediaţi în afara acestei perioade de 30 de zile nu vor intra în calculul numărului de angajați menţionat în textul de lege.

COVID-19: te poate concedia angajatorul prin e-mail?

Această interpretare restrictivă nu ţine seama de scopul urmărit de legiuitor prin reglementarea procedurii concedierii colective şi a condiţiilor necesare în cazul unei situații prevăzute de art. Într-o primă etapă, se va notifica intenția angajatorului de a recurge la concedieri colective, sindicatului sau reprezentanților salariaților. A doua etapă, dacă se ajunge la concluzia că această măsură este necesară, constă în adoptarea angajatorului prin hotărârea organelor sale de conducere, a unei deciziei finale de concediere colectivă.

Angajatorul va notifica, din nou, în scris, această decizie inspectoratului teritorial de muncă, agenţiei de ocupare a forţei de muncă, şi sindicatului sau reprezentanţilor aleşi ai salariaţilor.

Acestea se vor aplica pentru departajarea salariaților în conformitate cu evaluarea realizării obiectivelor de performanță. Criteriile de evaluare a realizării obiectivelor de performanţă a salariatului sunt limitate a fi stabilite fie prin contractul individual de muncă, fie printr-un act adițional la contractul individual de muncă, ori prin lege.

Stabilirea acestora prin alte acte ale angajatorului este nelegală.

Ce trebuie să știi dacă te-au dat afară de la muncă? Sfaturi de la avocatul Victor Panțîru

Dacă este concediat pentru vedere de reținut că în situația în care angajatorul nu stabilește aceste criterii pentru evaluarea realizării obiectivelor de perfomanță prin contractul individual de muncă acceptat de salariat, precum nici printr-un act adițional la acesta, în cazul concedierilor colective care nu țin de persoana salariatului, angajatorul nu va putea efectua următorul pas în această procedură, determinarea unor principii de clasificare a ordinii de prioritate la concediere, deoarece din punct de vedere legal angajatorul nu-și poate evalua salariații [9].

Modul de stabilire a criteriilor de selectare a personalului concediat nu poate fi cenzurat de instanţă, dat fiind că angajatorul are dreptul la libera apreciere a personalului selectat pentru disponibilizare în baza oportunității.

Instanţa poate verifica doar daca selecţia personalului concediat a fost una obiectivă, ca urmare a aplicării unor criterii stabilite de angajator, cenzurând deciziile luate în mod nelegalin.

Dacă angajatorul nu își respectă criteriile stabilite, concedierea devine una abuzivă, chiar discriminatorie și având legătură cu persoana salariatului selectat pentru cum să opriți deficiența de vedere, o astfel de situația fiind vizată de încălcarea principiul nediscriminării, aplicabil în raporturile de muncă atât în cazul concedierii colective, precum și în cazul concedierii individuale [10].

Tot în cazul procedurii concedierilor colective, se prevede dreptul angajatului disponibilizat de a avea prioritate la reangajare în cazul reînființării postului în aceeași activitate, fără examen, concurs sau probă dacă acel post s-a reînființat în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii. Dacă este concediat pentru vedere va fi notificat în scris și va avea la dispoziție un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-și acorda în scris consimțământul.

Dacă acesta nu răspunde, ori refuză explicit reîncadrarea, angajatorul poate apela la alte persoane. Decizia de concediere Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. Aici este cuprinsă atât operațiunea propriu-zisă rezultând în disponibilizarea angajatului precum și dispoziția de concediere.

Soluţii legale pentru angajatori şi salariaţi în criza Covid-19

Dacă este concediat pentru vedere deciziei de concediere constă în redarea cât mai exactă și mai detaliată a elementelor prezentate în procedura concedierii, în decizia de concediere. Dacă situația este argumentată temeinic și respectă dacă este concediat pentru vedere legale poate rezulta fie în determinarea salariatul în legătură cu renunțarea introducerii unei acțiuni în instanță, fie în sporirea șanselor sale de câștig în cazul unui eventual conflict de muncă.

Într-un litigiu de muncă angajatorul va putea invoca în fața instanței de judecată doar acele motive prezentate în decizia de concediere, per a contrario, dacă angajatorul nu își susține decizia de concediere prin toate rațiunile care au determinat disponibilizarea angajatului, soluția instanței va fi de anulare a deciziei concedierii și de obligare a angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat angajatul concediat.

Dacă salariatul solicită acest lucru, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, iar dacă acesta nu va solicita repunerea părților în situația anterioară, contractul individual de munca va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Decizia de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, se comunică acestuia în scris, și este obligatoriu să cuprindă: a motivele care determină concedierea; b durata preavizului; c criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.

Jurisprudența instanțelor întărește importanța prezentării în concret a motivului concedierii precum și comunicarea sa salariatului, menționarea lapidară în decizia de concediere a temeiului juridic precum și simpla trimitere la hotărârea conducerii societatii nefiind suficiente pentru a putea produce efecte în limitele legale [11]. Referitor la durata preavizului, Codul muncii prevede că este obligatorie o durată de minim 20 de zile, iar Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia nr. În cazul concedierilor colective, în privința criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, va trebui indicat actul care prevede criteriile dacă este concediat pentru vedere competență profesională, prezentarea dacă este concediat pentru vedere precum și criteriile pe baza cărora au fost selectați salariații.

În privința termenului, din corelarea art.

Este obligatorie menționarea în concret a instanței competente material si teritorial să soluționeze contestația. Simpla reiterare a dispozițiilor legale incidente în această materie nu este considerată ca fiind suficientă, o astfel de menționare generică ar demonstra neglijență sau chiar rea-credintă față de salariatul disponibilizat [12]. Este de reținut faptul că efectul art.

Astfel, rezultă că termenul de contestație a deciziei de concediere de 45 de zile și-a reluat cursul începând cu 15 mai Cauza reală şi serioasă.

Înfiinţare post cu atribuţii similare, publicat în Buletinul Jurisprudenţei dinEd. Universul Juridic. Rosetti, www. Concedierea pentru cauză reală şi serioasă. Condiţii, vedere plăcută. Universul Juridic, www.